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文丨学术头条
马上又是一年校招季。你是否有过被各大公司的网申系统支配的恐惧，是否做线上测试做到怀疑人生，是否投过无数的简历而石沉大海？
郁闷的背后，或许就是因为你的简历和测试结果，没有通过 AI 的初筛。
利用人工智能进行简历筛选，当下已经不是什么新鲜事。根据调研机构的分析，几乎所有财富 500 强公司(98% 以上)和越来越多的中小企业使用求职者跟踪系统过滤简历，然后再将其提交给人力招聘经理。
不仅仅如此，现在人工智能已经逐渐深入面试领域。这意味着，当你通过了人工智能的简历初筛后，你的第一轮面试也将由人工智能主导进行。
比如在美国，使用人工智能进行面试的现象已经十分普遍，当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。
2020 年，新冠肺炎疫情给 AI 招聘工具又带来了新的发展契机。AI 招聘工具不仅可以帮助企业更加快速地对大量应聘者进行初步筛选，节省人力资源工作者的时间，也可以避免招聘方和应聘者的密切接触。这种优势在疫情全球化的背景下被凸显出来。如今，许多国内的公司也加入采用 AI 面试的大军中。
但是，AI 招聘工具真的更优于普通的人力筛选，能够带来更加公平公正的招聘环境吗？
AI 简历筛选中的偏见
实际上，人工智能只是机器可以“学习”决策的一种高级方式。程序员没有给出特定的命令，而是向 AI 提供了大量数据，通过重复测试对其进行“训练”以达到筛选适合自己公司简历的目的。因此给 AI 提供的数据库就显得尤为重要。
AI 根据以前的招聘结果来了解目标的工作要求和招聘模式，并通过识别简历中的关键词，来选取合适的候选人。这不仅可以根据候选人的工作技能和以前的工作经验，而且还可以根据组织的招聘文化来进一步筛选。这意味着，简历中的信息和用词对于通过 AI 初筛非常重要。
许多人认为 AI 简历筛选相对于人工筛选是更加公平的一种方式。但是，事实上并不是如此乐观。
早在两年前，亚马逊机器学习专家就发现他们的 AI 招聘工具有一个明显的倾向——在筛选简历过程中，重男轻女。
而这种倾向最终被归结为人工智能训练样本的问题。因为在具体机器学习的过程中，亚马逊针对 500 个特定职位开发了相对应的识别模型，并对过去 10 年的简历中的 5 万个关键词进行识别，最后进行重要程度的优先级排序。而这个数据库中大部分求职者为男性，而女性相关的数据太少，因此 AI 会误以为没有这类关键词的女性简历不那么重要。
许多开发 AI 招聘工具的公司声称，通过精心设计和培训其学习的模型，就能够在招聘流程中专门解决各种系统性偏见。但专家认为，这不是一个简单的任务：AI 算法在发展的过程中就一直带有性别，种族等歧视的问题。这些公司采用的策略是清除应用程序中的识别信息，依靠匿名面试和技能测试，甚至调整职位的措辞以吸引尽可能多的应聘者。这意味着背后更长时间的学习过程和更大量的数据。但这并不是一个简单的过程。
此外，以 AI 招聘工具在获得广泛信任之前面临的最大障碍之一是缺乏公共数据。这些机器学习的数据是非公开的，人们无法确认提高招聘中算法公平性的努力是否真的有效。由于围绕公平就业和工作场所歧视的责任问题，许多公司不愿公开分享此类信息。因为如果证明使用 AI 证明工具歧视某些群体，公司可能会面临严重的法律后果。
看脸的 AI 视频面试
经过人工智能训练的视频面试技术可以分析面试者的面部特征、情绪、表情和语气，从而选择出最合适的候选人。在这个使用技术自动化的招聘过程中，语音识别、个性洞察、语气分析、答案的相关性、情感识别和心理语言学都被用于其中。
在很长一段时间里，人们认为面部表情能可靠地传达情绪。因此 AI 公司销售用于识别面部表情的软件作为 AI 面试的基础也是可靠的。但心理学家们仍然对 AI 识别人类的面部表情并判断其情绪这件事表示怀疑。
许多研究人员认为面部表情在不同的背景和文化之间差异很大。例如，有研究发现，尽管西方人和东亚人对面孔如何表现出疼痛有相似的概念，但他们对快乐的表达却有不同的看法。而这会影响 AI 在面试过程中对候选人的判断。
此外，在人工智能视频面试过程中，考生对人工智能如何分析自己紧张的抽搐或微笑，或许是眉毛的抬起，都会感到忐忑不安。这种忧虑是人工智能面试过程中显露出来的苦恼原因，会影响整体结果。
同时情绪也会因面试者的情况不同而不同。比如头痛、痛苦的分手，甚至是亲人的去世，都会导致一个人原本阳光的性格暂时受挫。而在人际互动中，考生可以向面试官说明情况，面试官会综合考虑，但这在人工智能视频面试中是不可能的。
面部的物理疤痕，如中风、面部疤痕，甚至是最近注射的肉毒杆菌，都会修改面部表情。人类面试官也会考虑到这些，而人工智能则没有能力进行这样的考虑。
在美国，AI 视频面试中的老大哥 HireVue，令各位求职者闻风丧胆。HireVue 声称可以通过 1.5 万个不同的维度（包括肢体语言、语音模式、眼神活动、做题速度、声音大小等）对候选人进行评分。其一套标准的面试时间为 30 分钟，包括 6 个问题，从中可以得出 500000 个数据点，然后算法将参考这些数据来评估面试者的表现。
这些算法根据其数据库中约 25000 条面部和语言信息对申请人进行评估。这些信息是根据以前对“成功的员工”，即那些已经走上工作岗位的优秀员工的面试结果编制而成的。
其中 350 个语言元素包括应聘者的语气、他们使用的被动或主动词、句子的长度和他们说话的速度等标准，分析的数千项面部特征包括眉毛、眉毛上扬、眼睛睁开或闭合的程度、嘴唇收紧、下巴上扬和微笑。
这就意味着，在面试过程中你的一举一动都可能成为你被淘汰的原因。很多人都表示，这种方式会更让人紧张。就像是 360 度环绕式审查，让人感觉很不舒服。
AI 招聘工具的未来
疫情下的招聘季虽然在一定程度上受阻，但这也成就了招聘“新模式”——AI 招聘工具的深入应用。
不可否认，AI 招聘工具确实可以帮助企业更高效的解决招聘问题，尤其是在筛选初级应聘者，例如实习生、校招生等方面。高速的筛选简历不仅仅可以节约公司时间，也可以给应聘者更快速的反馈。未来它也将成为人力资源工作的中流砥柱。
但是我们也不能忽视 AI 招聘工具目前所存在的问题，其适用性仍存在很大的局限性。面对更加成熟的社招应聘者，他们可能更加需要与面试官当面交谈，来进行一个双向选择。
尤其是从 AI 面试的角度上来看，在面部表情识时带来的负面效果是不能忽视的。现阶段，AI 无法解析人类的心智，其面试结果的精准性是值得怀疑的。因此在雇佣方和候选人两个角度，都应该更理智地看到 AI 招聘工具带来的招聘市场的变化，也应该更加理智地面对 AI 招聘工具的使用。
对于这个招聘季中你可能遇到的人工智能 HR，你怎么看？
资料来源：
- https://spectrum.ieee.org/tech-talk/at-work/tech-careers/ai-tools-bias-hiring
- https://www.ifanr.com/1272558
- https://www.nature.com/articles/d41586-020-00507-5
- https://theconversation.com/facial-analysis-ai-is-being-used-in-job-interviews-it-will-probably-reinforce-inequality-124790
- https://towardsdatascience.com/your-next-job-interview-may-be-with-an-ai-robot-34dbf4da6340