作者/任正非
来源/蓝血研究（ID：lanxueyanjiu)
原标题：任正非：争夺世界战争的制高点时，干部还是稀稀拉拉的样子，留下那些干部有什么用？
管理就是要强调干部的实际贡献，而不是过于强调干部的素质。
——任正非
任正非在干部管理工作汇报会议上的讲话
一
干部管理工作一定要对准贡献这个目标，
在贡献面前人人平等。
总干部部要抓住时机，
支撑公司队伍换血以祛除平庸与惰怠，
打造一支可支持公司在未来占领胜利制高点的钢铁干部队伍。
总干部部以及各级干部管理的所有一切工作要对准目标，
这个目标就是贡献。
管理就是要强调干部的实际贡献，
而不是过于强调干部的素质。
过去把素质看得很重，
没有贡献怎么可以？
这个人能力用素质模型去评价或许不强，
但实际贡献很大，为什么不可以先提起来？
提起来后继续考核、考试素质，
不行还可以下去，归队当兵。
每个干部都说自己有贡献，那就公示出来，大家评议，可以贴在网上去嘛。
要大胆在火线中选拔，
在战壕中提拔干部、专家、专业人员，
要让一些优秀人员直接穿越上来，
以激活干部群体和组织。
干部要抓得住主要矛盾和矛盾的主要方面，聚焦胜利。
主官、主管一定实行每年 10% 的末位淘汰，
迫使自我学习，科学奋斗。
下岗的管理干部一律去内部人才市场重找工作机会。
实在需要向下安排岗位的，一定先降到所去岗位的职级，并继续考核不放松；
专家一定通过“以考促训”提高自己的能力，
不断的通过循环考核、考试，
在实践中作出贡献才给以评价。
在循环考核、考试中区别使用，以及合理淘汰；
专业人士主要作好自己的本职工作，
对过程负责，不对结果负责，
准确、及时、认真的服务，实行绝对考核，
不进行相对考核，不实行末位淘汰。
考试岗位不变，也许每次考试题目也不变，
不同专业、不同职级考试不同。
可以工作到五、六十岁。
出成绩的地方要出干部、出专家、出优秀职员，
没有出成绩的地方，要客观评价、综合考虑，
不完全是简单的数据。
我们对干部不求全责备，
可以提拔起来再要求他改正自己不足的地方，
不要总是提拔乖孩子上来。
我们现在就要通过这3－5 年把一批平庸或惰怠的干部更替掉，
要下决心换一批血。
不然 5 年以后，
我们要去争夺世界战争的制高点时，
干部还是稀稀拉拉的样子，
那么现在留下那些干部有什么用？
干部管理是每个部门一把手的责任，
总干部部及各级干部管理体系是支撑系统。
在这个大原则定下来以后，
也要允许总干部部大胆行使一些必要的权力，
将不合适的干部及时识别、铲除和替换。
二
抓紧时间精兵简政，
加快干部专家破格提拔步伐、
加快对平庸干部淘汰。
淘汰从机关开始、从高级干部开始，
从一层 AT 开始。
华为不是永恒可以在这里工作的，
要抓紧时间精兵简政、减少不贡献或贡献不大的冗员。
合理分步骤地改组 AT 团队，AT 必须是领导胜利的团队。
当前形势下公司不是大力扩张阶段，
是战略收缩与巩固阶段，不能好好干活的人就应该离开。
精简的对象也可以是高级干部，高级干部有什么不可以淘汰的？
平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，
下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部，
淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励。
机关干部不能官官相护，
能干的人没贡献也要退出。
随着我们管理水平越来越高，也不需要这么多所谓能干的人呆在机关，
能干的人没贡献也要走人。
要加快基层专家、客户经理、支撑服务的人员破格提拔的步伐，
因为流水不腐、户枢不蠹，平庸与落后干部堆积，公司迟早要败掉。
所以机关干部不能官官相护，
机关要接受一线的评价，
努力为前线服务、支持、合理监管，
基层才会信任你。
机关铲除了平庸的人员，一线还有其它优秀人才可以上来。
在当前的干部梳理中，这个干部原来是正职，现在改为副职，
为什么要做这样的事？
从正职岗位上不合格清理的，就可以直接到内部劳动力市场找工作去了。
我在公共关系部讲话，英国、法国这些公共关系的头，
如果不冲锋上战场，只会写 PPT，
那就转为负责日常流程执行的职员去。
总部机关应优化管理，
实行大部门制，减少重复劳动。
你们的重复“劳动”，就是搞乱整个战场，增加一线负担。
机关人浮于事重复劳动这种创造就业方式，就是逃避上战场，
责任由各体系干部部长承担，
你看不清你本部门的人浮于事以及整个机关的平台的重复建设，
就是你的任职还不合格。
机关当前要加快专业队伍的建设，
分清楚哪些是专业岗位，
让他们稳定工作，不流动，不相对考核，只有不合格才淘汰。
这样机关逐渐转成专业岗位的稳定，
大量的人现在所从事的工作，由于其流程和体系的约束，
都是相对确定的，都是专业岗位工作。
一是流程稳定了，二是专业操作岗位稳定了。
放权的工作就可以大胆一些。
美国国家就是职员制，所以一换领袖，它完全转得过来。
它有两条边界，一条是宗教，一条是法律，
有了这两条边界，它就放开创新汹涌澎湃。
在实施机关挤压时，不准机关利用权力往下塞人，
除非你能找到帮助作战胜利的机会点。
若机关的人都挤压到一线去，
不就把一线英雄的岗位抢了么？
说下面的员工水平没有你高，
但是人家在战场上爬冰卧雪，在直接贡献，
你凭什么要挤掉人家？
所以，机关挤压出来的干部专家，就是到内部劳动力市场，再组成敢死队上战场。
机关人员到一线打赢了，可以拿奖金，
但不能涨级，涨级机会主要留给在一线作战的基层人员，
若一线存在空额，再填补上去。
当一线也不需要那么多人时，
就大量组织机关人员的退出，带股票走没问题。
AT 组织要定期改组，
要敢于将 AT 中不能履责、不能管理的人剔除掉，
他们要从 AT 团队出去，不管是多高级别。
落后的部门连一把手都不能进 AT，
可以置换一些基层优秀员工上到 AT 团队来。
我们改革 AT 团队，可以先从一层 AT 开始改。
要认识到当前的考军长就是要检验个人贡献与能力，
是祛除平庸惰怠的一种重要方法，
各部门要认真开展好。
对于考军长工作有意见、不满意的高级干部，
转做别的工作，现在我们就要精兵简政。
各部门要对干部群体进行主动梳理，
对于不敢调整或调整不够的，
部门的薪酬包可以打折、职级晋升要受控制。
比如我们要求降级、降职的人要有百分之多少（辞职走的人不算），
那些降职降级不够的组织，薪酬包要打折，升职也不给你；
降职降级到位了，保留你的薪酬包。
现在不能像过去那样盲目涨工资了，
薪酬激励要聚焦业务连续性、关键项目以及绩效优秀的贡献者。
今年我们降级只有 13 人，这么温和的干部部门，怎么胜任战胜制裁。
2019 年股票要加大对中基层，
以及破格提拔人员的配股力度。
今年配股优先对 15-18 级，包括 19 级的优秀人员多配股。
再往上，对破格提拔上来的人可以优先配。
对今年入职的应届生，
通过考试选拔一批人员上关键项目或战略攻关项目，
未能通过考核选拔的，可以进其他项目等统一安排工作。
对于 11 万软件人员，
要通过考试筛选和尽职筛选，
以提高我们软件开发的组织能力。
比如考不好、干得好的，给他们做黄继光的机会；
考得不好、也干得不好，就淘汰；
考得好、又干得好的，就是苗子。
考核和考试双管齐下，以这个方式来持续过滤人员。
三
总干部部自己部门的改组要对准结果、对准胜利。
大原则确定下来后，可以先开始干起来，
其它细节方案再梳理、讨论，
不断迭代组织建设的过程。
我们常说，监管的第一责任，
不敢得罪人，还搞什么监管。
一把手也不能把责任推给监管。
干部管理工作要对结果负责，
若管理结果不好，则相关干部管理组织要整建制置换；
管干部的人，如果不是“赵刚”那样的，也要置换掉，
到内部劳动力市场去，去找工作机会去。
大部门顶层机关的人力资源部负责政策的制定，
还要进行相关数量的计算，
可以考虑与干部部门分立设置，各负其责。
但到下面的组织，
人力资源和干部部主要工作是执行，应该可以合并。
总干部部可以拿出解决方案来，
再与人力资源部一起讨论。
近期要拿出总干部部编制计划，以便上报审批。
华为大学是一个专业功能模块，
是总干部部开展管理的一个工具。
怎么用好这个工具，你们探讨，发挥它的作用就行。
华为大学不要去对标社会上的培训考核指标，要对准胜利。
世界上有最好的两个大学，
黄埔军校就是两条绑腿，抗大就是一条小板凳，小青年、
初中生坐那里听一点革命真理，拿到一点火花，就去当高级干部了。
具体的工作思路不用过多沟通、汇报，
大原则现在定下来后，应该允许你们行使权力，
就大胆的先干起来。（2019 年 6 月 18 日）